（一）哪些公司规章制度需要依照《劳动合同法》的规定经过民主程序。

《劳动合同法》第四条第二款规定了劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时需要经过民主程序；但是用人单位在日常管理等不直接影响劳动者切身利益的规章制度并不需要经过民主程序知道，例如财务制度、报销制度等。

（二）民主程序具体指哪些方面

根据《劳动合同法》第四条的规定，民主程序具体包括两个方面：其一职工代表大会或者全体职工对规章制度提出意见；其二用人单位与工会或者职工代表协商确定最终的规章制度。

（三）规章制度确定的决定权

用人单位在制定或者修改规章制度时，如果职工或者工会提出了不同的意见且最后没有协商一致的，用人单位有最后的决定权。因为《劳动合同法》第四条只规定了公司的规章制度需要经过民主程序，但是未规定如果没有协商一致则该规章制度无效。且公司应当拥有自己的管理权，对劳动者权益的保护不能以牺牲公司合法的管理权未前提。即使该规章制度最后未协商一致，只要其内容不违法法律、行政法规的强制性规定，也未存在明显不合理的情形，并且最后经过公示或者告知，该规章制度即生效。

（四）规章制度生效的后果

符合法律、行政法规规定且具有合理性的规章制度可以作为处理本用人单位与劳动者之间劳动争议的依据。

（五）如何理解规章制度的公示与告知

规章制度的公示与告知在公司制定规章制度的过程中及其重要，因为其可以对在制定过程中存在的民主程序缺陷起到弥补作用，正如上文讲到在民主程序中即使用人单位与工会或者职工没有协商一致，只要该规章制度的内容不违法法律、行政法规的强制性规定，也未存在明显不合理的情形，并且最后经过公示或者告知，该规章制度即生效。因此规章制度的公示与告知在实务当中及其重要，至于如何进行告知与公示法律并没有做出明确规定，一般只需要让劳动者知情即可（但用人单位需要保留其告知劳动者且劳动者已经知悉的证据）。主要方式包括：书面形式、电子形式、口头形式。书面形式一般即在劳动合同中书面规章制度或者在劳动者入职后将公司的规章制度手册发给劳动者；电子形式与口头形式的使用很难保留已经告知或者公示的证据。

二、规章制度的内容

    （一）规章制度的基本内容

《劳动合同法》第四条规定了公司规章制度的范围，但本条规定是从保护劳动者的角度出发，对于用人单位而言规章制度所涉及的内容会更广泛一些。具体而言包括以下：

1、劳动合同管理制度，包括劳动合同的订立、变更、终结制度，招聘与聘用制度等。

2、员工行为规范制度，包括工作规范、道德规范等。

3、考勤制度，包括工作时间制度、考勤管理制度、请假销假制度等。

4、薪酬制度，包括加班费制度、工资支付制度、工资构成制度、工资调整制度等。

5、福利制度，包括休假制度、医疗期制度等。

6、考核制度，包括岗位职责与变动制度、绩效考核制度等。

7、奖惩制度，包括员工奖励制度、员工处罚制度。

8、职业安全管理制度，包括工伤处理制度、安全生产管理制度、劳动条件保障制度等。

9、民主制度，包括员工申诉制度。

10、利益冲突保护制度，包括知识产权管理制度、保密和竞业限制制度等。

11、培训和发展制度，包括培训发展规划制度、员工培训制度等。

（二）规章制度的合法性

公司规章制度的内容若违反法律、法规的强制性规定，则会被裁判机关认定为无效即不能作为劳动争议案件的依据。具体而言包括以下四类：

1、违反劳动合同管理类规范

如约定劳动关系双方可以不签订劳动合同；签订劳动合同后将劳动合同交给用人单位保管；劳动者需要交付押金才能成立劳动关系；规定了除法定情形以外的解除或者终止劳动合同的条件。

2、违反劳动基准类规范

如工资低于最低工资标准；加班费计算标准低于《劳动法》《工资支付暂行办法》的规定；用人单位可以决定劳动报酬延期发放；用人单位可以扣除劳动报酬等。

3、违反民主程序类规范

如规定本单位可以不经过民主程序即制定规章制度等。

4、侵犯劳动者人身权利

如男女同事不得谈恋爱结婚；女职工入职一定时间内不得怀孕生产等。

（三）规章制度的合理性要求

规章制度的合理性在实践中极易产生争议，因为各类公司的基本情况不同造就对合理性的适用也不一样。但规章制度违反了合理性要求也会产生与违反合法性要求一样的法律后果即不得作为劳动争议的依据。对于规章制度合理性要求主要把握以下几点：

1、结合行业要求、企业特点和工作岗位

对于合理性要求如果是由国家制定统一的标准，则其本身就不合理。因为同一行为在不同的行业、不同的岗位所造成的影响是不一样的。例如规定公司文书抽烟一次就属于严重违反规章制度，这种就存在不合理；但规定在加油站工作的岗位抽烟一次就属于严重违反规章制度则具有合理性。

2、比例性原则

应当结合劳动者的主观状态以及行为对用人单位所造成的影响综合把握。一般而言，主观过错越大或者对用人单位造成的不利影响越大则处罚越大。

3、考核标准应当具有可操作性即应当客观具体

在规章制度中规定对于劳动者的表现由主管领导主观决定，虽未违反法律、行政法规强制性规定。但其在本质上是纵容主管领导的肆意管理，既不利于劳动者付出劳动也不利于公司的正常发展。

三、规章制度的适用

（一）规章制度的适用要件

1、一般适用要件

规章制度要作为处理劳动争议的依据必须具备三个前提条件：第一制定程序符合法律规定；第二内容合法且具有合理性；第三已经向劳动者公示或者告知。

2、特殊情况下的适用

未经过民主程序的规章制度。对此实务中按照《劳动合同法》实施时间为节点采取不同的态度。实施之前制定的规章制度若未经过民主程序，但只要内容合法且具有合理性，并向劳动者公示或者告知，则可以作为依据。实施之后制定的规章制度没有经过民主程序，一般不能作为处理劳动争议的依据。但是有些地区存在例外情形，其规定只要内容合法且具有合理性，并向劳动者公示或者告知，则可以作为依据。

（二）规章制度对新入职的劳动者适用要件

在劳动者入职前，用人单位已经制定规章制度了的，则用人单位必须将规章制度向劳动者进行公示或者告知，否则将不产生对该劳动者生效的要件。

（三）关联公司之间的规章制度适用要件

1、总公司与分公司

总公司与分公司的关系是法人与分支机构的关系，故总公司的规章制度对分公司也有效。但是分公司也有权制定自己的规章制度。

2、母公司与子公司

母公司与子公司都是独立法人，因此母公司的规章制度不能直接适用与子公司，否则将存在法人人格混同的可能。

（四）规章制度与劳动合同之间的适用要件

关于此点，《新劳动争议解释一》第50条作出了规定，用人单位制定的规章制度与集体劳动或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求适用劳动合同的，人民法院应当支持。